Política de prevención y atención ante cualquier forma de violencia basada en discriminación y acoso laboral

INVERSIONES RODRIGUEZ & RODRIGUEZ CUAN SAS, con NIT 902.028.946-6 y domicilio en Bogotá D.C., en el desarrollo de sus actividades operativas y comerciales a través de su establecimiento HOTEL KILÓMETRO CERO, reconoce que el talento humano es la base esencial para la prestación con excelencia de servicios de hospedaje, alimentación, lavandería y áreas complementarias. En estricto cumplimiento de la Constitución Política de Colombia, el Código Sustantivo del Trabajo y los tratados internacionales de derechos humanos y del trabajo, la alta dirección asume un compromiso firme y formal con la prevención, erradicación y atención de cualquier manifestación de acoso, violencia basada en género (VBG) y discriminación.

La empresa adopta formalmente la política de “CERO TOLERANCIA” frente a comportamientos de acoso laboral, acoso sexual, violencias basadas en género, conductas racistas, xenófobas, homófobas o cualquier trato discriminatorio por razón de raza, pertenencia étnica, sexo, orientación sexual, identidad de género, religión, ideología política o filosófica, origen nacional, discapacidad o estatus social.

Objetivo general: establecer los principios, directrices, medidas preventivas, canales de reporte, rutas de atención integral y consecuencias disciplinarias que garanticen un ambiente de trabajo seguro, digno e inclusivo para todos los colaboradores, contratistas y terceros vinculados a la sociedad y al Hotel Kilómetro Cero.

• Fomentar una cultura organizacional inclusiva: promover el respeto mutuo, la valoración de la diversidad y el buen trato en todos los niveles jerárquicos y operacionales del hotel.
• Prevenir conductas de acoso y discriminación: capacitaciones periódicas, talleres de sensibilización y monitoreo del riesgo psicosocial en consonancia con la normatividad de SST.
• Implementar rutas efectivas de atención: canal confidencial y transparente para recibir denuncias, garantizando el debido proceso, la presunción de buena fe y la debida diligencia.
• Garantizar medidas de protección inmediatas: aplicar en un término no mayor a 72 horas acciones preventivas que mitiguen el impacto psicosocial y eviten la revictimización o repetición de los hechos.

• Representantes legales (principal y suplente), administradores, jefes de área, coordinadores y supervisores.
• Trabajadores directos vinculados mediante cualquier modalidad de contrato laboral (término fijo, indefinido, obra o labor, o periodo de prueba).
• Contratistas, asesores, personal tercerizado y proveedores de servicios de mantenimiento, lavandería, parqueadero y alimentos.
• Aprendices SENA, pasantes, practicantes y personal en entrenamiento.
• Huéspedes, clientes y visitantes del establecimiento, quienes serán sujetos pasivos de protección o personas sujetas a retiro si incurren en conductas discriminatorias o agresivas contra el personal.

Ámbito operativo, espacial y digital: instalaciones de la sede principal (Cra 69 B # 22 - 06 Tts, Bogotá D.C.), áreas de trabajo del hotel (recepción, hospedaje, parqueadero, cocina, lavandería), eventos corporativos, traslados o comisiones de trabajo, así como la interacción virtual por correo oficial (administrativo@invrrcsas.com), líneas telefónicas corporativas y mensajería instantánea (WhatsApp).

• Constitución Política de Colombia: artículos 1, 13, 25 y 29.
• Convenios 190 y 111 de la OIT: eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el trabajo.
• Ley 1010 de 2006: prevención, corrección y sanción del acoso laboral.
• Ley 1257 de 2008: prevención y sanción de violencias y discriminación contra las mujeres.
• Ley 1752 de 2015: sanciones penales por actos de discriminación y hostigamiento (arts. 134A y 134B C.P.).
• Ley 2209 de 2022: caducidad del acoso laboral a tres (3) años.
• Resolución 2646 de 2008 / Ley 2191 de 2022: riesgo psicosocial y desconexión laboral.
• Directiva Presidencial 01 de 2023: criterios rectores de prevención y atención de VBG y discriminación.

6.1 Acoso y violencia sexual

• Contacto físico no deseado o invasión del espacio corporal con connotación sexual.
• Peticiones de favores sexuales a cambio de estabilidad laboral, turnos, aumentos o beneficios contractuales.
• Envío de contenidos digitales de carácter erótico o sexual no solicitados por correo, WhatsApp u otros medios.
• Comentarios sugestivos, miradas intencionadas, burlas o chistes de índole sexual sobre la apariencia física.

6.2 Actos de discriminación y hostigamiento

• Lenguaje o comportamiento despectivo por raza, origen étnico, nacionalidad o color de piel.
• Descalificación, burlas o marginación por orientación sexual, identidad o expresión de género.
• Asignación de turnos o cargas de trabajo gravosas por motivos discriminatorios o de castigo personal.
• Obstaculización injustificada del acceso a puestos, ascensos o capacitaciones a personas con discapacidad o condición particular.

6.3 Acoso laboral y psicológico

• Gritos, humillaciones públicas o descalificaciones sistemáticas frente a compañeros o huéspedes.
• Difusión de calumnias, chismes o rumores contra la honra y el buen nombre de un colaborador.
• Inducir al aislamiento laboral mediante la omisión intencional de información necesaria para el cargo.

1. Recepción de la queja: la persona afectada o un tercero podrá remitir la queja por escrito o de manera presencial al Comité de Convivencia Laboral o al correo oficial administrativo@invrrcsas.com.
2. Medidas oportunas de protección (máximo 72 horas): modificación temporal de turnos o puesto de trabajo para evitar el contacto con el presunto agresor; orientación y remisión médica o psicológica a través de la EPS o ARL; firma de compromiso de confidencialidad y no represalias.
3. Evaluación e investigación disciplinaria: el Comité de Convivencia Laboral revisará el caso —exceptuando delitos sexuales o agresiones físicas, que se trasladarán a la Fiscalía General de la Nación—, escuchará a las partes de manera confidencial, evaluará las pruebas y emitirá un informe de recomendaciones a la representación legal.

• Leves: amonestación escrita con copia a la hoja de vida y asistencia obligatoria a talleres de formación en convivencia.
• Graves / gravísimas: suspensión temporal hasta por 8 días en primera oportunidad, o terminación unilateral del contrato con justa causa (art. 62 C.S.T.) según la trascendencia del hecho.
• Contratistas y proveedores: terminación inmediata de la relación mercantil o del contrato de prestación de servicios por incumplimiento del código ético.

• Sensibilización semestral al personal en prevención del acoso, inclusión laboral y resolución pacífica de conflictos.
• Aplicación de la batería de riesgo psicosocial y seguimiento al clima organizacional.
• Publicación permanente de esta política en carteleras informativas y carpeta de inducción.

La presente política entra en vigor a partir del mes de julio de 2026 y aplica a todas las actividades desarrolladas por la empresa. Adoptada por Nathalia Rodriguez Arrubla (representante legal principal) y Stella Luz Cuan Rodriguez (representante legal suplente).